2023年，在某一线城市国企工作的沈策，出现了入职以来最大的薪资降幅。
90后的沈策从名校毕业后，进入某一线城市国企从事技术岗，此后又进入集团总部担任部门主管。2023年12月，沈策到手的工资满打满算刚过一万元，对比2022年，全年工资降幅接近30%。
沈策并未独行。记者了解到，西南地区一家地方国企对2023年四季度绩效评定为D级的员工做出了停发年终奖和四季度绩效奖励的决定。该国企绩效分四个级别，D级是最低一档。
突然间，一些国企员工发现，“铁饭碗”好像没那么“铁”了。
经济观察报记者询问了数位来自不同行业、不同层级的国央企员工，其中多位表示2023年四季度薪酬和年终奖降低了，特别是公司的管理层和行政岗位。
长期为国央企提供咨询服务的阳光时代律师事务所合伙人朱昌明也发现，多家地方国企暂停了2023年第四季度员工绩效部分薪酬的发放，原因在于一些集团严格执行了工资总额考核制度。这种现象在一些传统行业企业尤为明显，
2023年以来，沈策所在企业每个季度都会进行一次绩效评定并依据评定结果发放工资。这一制度建立已久，但此前并未严格执行，沈策观察到，企业所在行业遇到发展挑战时，相关考核便开始变得非常严格。
长期以来，以绩效考核结果进行工资发放，让薪资“有升有降”是国企改革的重要事项和目标，大部分国央企都建立了类似的制度，但不是每家企业都会严格执行。多位国央企人士认为2023年企业经营压力增大，这种压力开始让更多国企选择严格执行绩效考核标准，从而让部分企业员工降薪。
只用降薪归纳失之偏颇。部分企业、岗位薪酬同时上涨，主要集中在新兴产业领域和技术岗位。一家主业为新能源的央企子公司，还打算提供更有竞争力的薪酬用来吸引专业人才。
“升降”之间，关键在于国企市场化改革的推进。朱昌明认为，如今对于国企的考核是前所未有的严格，这意味着，此前效果不够显著的市场化改革，现在动真格了。
工资缩水
2023年底，一名地方国企员工连收多份关于员工考评和绩效薪酬的调整方案通知。他用一句话来总结这些通知的“精髓”，考核不达标的人，“可能第四季度不发绩效工资，也没年终奖。”
该国企要求，季度综合考评为D级（不合格）的员工，对应季度薪酬，除社会保险与公积金扣缴部分正常发放以外，其他绩效工资为零。考评为C级的员工，其他绩效工资调整为500块/月。对于全年绩效工资的考核为D级的员工，年度绩效工资结算金额也为零，C级员工为1500元，创历史新低。
这一制度建立已久，但这是第一次如此严格执行。
另一家传统行业国企因2023年工资总额限制，决定只发放部分校招员工2023年10至12月的工资。
作为一家央企二级子公司的管理层，萧安对国央企薪酬考核收紧的趋势感受更早也更深刻。
2022年底，萧安第一次面临大幅降薪。原因在于企业年亏损超额，作为管理层，其利润考核未达标，集团考核部门直接给萧安的利润指标评分打了零分。利润指标在所有考核中占比30%，该项得分为零，导致其2023年年薪缩水30%左右。
萧安很意外。按惯例，利润指标未达标，绩效评定应该和目标对照后，按比例扣罚，不至于得分为零。他的团队尝试和集团沟通时，集团给出的回复是“就是一票否决”，要么满分，要么零分，没有商量的余地。
沈策也感受到了考核突然的变化。2023年，沈策所在的国企每个季度会评定绩效，例如，季度前两个月，企业按预估绩效B级水平发放工资，但该季度实际绩效评定为C级，那么第三个月的绩效工资就会明显变少。
沈策印象中，以前企业不会如此“斤斤计较”，除了日常工资，每年还会有几次奖金发放。以往每年11月底，沈策会收到一笔双薪或金额更高的奖金，但目前已经2024年1月了，沈策还没拿到双薪。2023年拿到的年中奖金，也比2022年低。
上述降薪并非个案，经济观察报记者询问了包括能源、建筑、消费等领域的多家央国企人士，发现不止一家企业在收紧员工薪酬的发放，尤其以建筑等传统产业较为明显。
一家国有建筑企业员工表示，自己刚刚接到通知，总部统一要求，所有子公司2024年1月，只发基本工资和绩效工资，不发季度奖金。
为什么要降？
为什么降薪？国央企为何开始严抓考核？
萧安也在思考这个问题，他试图从集团最近下发的通知中寻找答案。
最近一周，他收到了集团多份关于人员使用与工资发放的通知，以最新收到的机构设置和人员编制通知为例，集团对下属企业的职能部署和人员岗位提出了“报备”要求，尤其是裁撤、增员，必须提前报备。
萧安对此的理解是，这实际上就是事前审批，意味着要严格控制用人成本，旨在节流。至于节流的原因，集团给出的解释是行业变化带来的影响和工资总额的要求。
工资总额制度可追溯至2008年开始逐步实施的工资总额预算管理，在工资总额预算管理方式下，上级部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并且对人均工资的增长进行封顶管理。
在萧安的印象中，工资总额的相关考核要求一直都有，但并未“卡死”，就算有些指标不能达百分之百，工资基本还是正常发放。
从2022年底开始，集团要求萧安所在的企业，每个月要在内部系统中，上报企业财务快报，便于集团统计下属企业的经营指标完成情况和工资发放情况，当经营业绩指标完成不到百分之百时，集团会给下属企业发督导函，要求工资总额不能按照预算完全发放。
萧安还逐渐感觉到，集团考核工资总额的重点，已经从营收转向利润。为了更好把控工资总额预算，集团进一步严格了财务数据统计，要求分别报送职工总数口径（在册人员）和从业人数口径（在岗人员）。
一位国企人士表示，其所在的企业尽管在营收、新签约订单等经营指标上依然保持了高速增长，但现金流实际面临着较大的压力，因此也在逐渐收紧绩效考核。
上述国有建筑企业员工认为，目前部分行业的形势给一些国央企发展带来压力，但也倒逼企业，给改革提供了新的空间。很多国企一直推动三项改革制度，希望能够实现薪酬“能上能下”，在没有压力时，推进改革困难重重。现在正好借此机会真正“推一把”，把之前没有严格执行的工资总额相关考核，落到实处。
朱昌明说，按照国务院国资委要求，国央企至少60%以上薪酬都是浮动的，要和企业经营效益、个人绩效考核挂钩，但一直以来，这方面并没有真刀真枪地兑现，谁也不会得罪人去推动降薪。
朱昌明观察到，2023年以来很多国央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加强了每个季度的小考核，让员工的收入在平时就拉开了差距。
此外，2023年一些国企的“末等退出”以及裁员力度也比往年大。朱昌明认为，这其实也是企业在借助外部市场压力推动经营机制变革。
绩效考核趋严不仅来自经营压力的倒逼，同时也来自监管层的改革导向。
2023年底召开的中央企业负责人要求2024年对中央企业总体保持“一利五率”目标管理体系不变，具体要求是“一利稳定增长，五率持续优化”。
“一利稳定增长，五率持续优化”即中央企业效益稳步提升，利润总额、净利润和归母净利润协同增长，净资产收益率、全员劳动生产率、营业现金比率同比改善，研发投入强度和科技产出效率持续提高，整体资产负债率保持稳定。
其中，全员劳动生产率正在成为一项与央企员工薪酬息息相关的刚性指标。
萧安表示全员劳动生产率指标并不是新增的考核指标，但此前并非刚性执行，甚至很多同行都没有弄清楚全员劳动生产率究竟如何计算。
但如今对于这项指标的考核趋于严格，按照监管部门的要求，平均工资增长幅度不能大于全员劳动生产率增长幅度。萧安表示，以上述报送集团的财务数据为例，现在全员劳动生产率的计算，要以实际从业人员作为分母进行计算，所以需要在统计数据时，排除长期不在岗人员。
改革方向
沈策所在公司的降薪主要集中在总部行政和管理层，但企业技术岗位没有出现降薪的情况，反而薪资还出现增长。一位储能行业国企人士和一位氢能行业国企人士均表示，将在2024年开出更具市场竞争力的薪酬，吸引专业人才。
朱昌明认为，降薪不是最终目的，“能上能下”的市场化薪酬机制才是方向。未来的方向是，推动国企离开“舒适区”，向创新的方向拓展，薪酬也会随着创新的方向，往高处走。
上述中央企业负责人会议中也提及要“更加注重提升战略性新兴产业收入和增加值占比，进一步增强加快产业升级、建设现代化产业体系的危机感紧迫感，加快转向创新驱动的内涵式增长，大力推进新型工业化，打造新的产业支柱，加大力度发展新质生产力”。
朱昌明表示，这些新兴行业的薪酬将会水涨船高，但更重要的是通过中长期激励、股权、跟投等增加对相关人才的吸引力，才能让国企得到更好的市场发展机会。
新一轮国企改革面临着转型和深化改革的挑战。朱昌明认为，收入是重要的指挥棒，将在推动国企改革、转型、发展新产业(74.150, -2.00, -2.63%)方面发挥作用。
为持续推动国企工资绩效改革，更好地发挥市场化的引导作用，朱昌明建议：
首先，要进一步加大工资总额管理市场化改革力度，严格执行工资总额预算，强化“事中监测”及“事后监督”，根据企业经营情况做好年中自查与调整，实现央企职工工资水平与市场水平相适应。
其次，要继续推动“分级分类”工资总额管理，根据企业层级、功能定位、行业特点和经营性质等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，尤其是要向战略新兴产业国企倾斜，发挥工资总额对发展战略性新兴产业的推动作用。
第三，持续探索更加灵活高效的工资总额管理方式，充分用好各项政策，包括工资总额单列、工资总额周期制管理等方式以及“增人不增总额，减人不减总额”等政策，实现职工精简高效和工资总额空间的拓展，提升工资总额效能，推动工资总额分配向关键岗位、高精尖缺人才倾斜。
“降薪不是目的，真正的导向是市场化，市场化是‘能升能降’。市场化还体现在对创新、科技类人才的重视上，要让这部分核心人才的薪酬水平往上走，给予他们中长期激励，通过股权、跟投增加国资对他们的吸引力”，朱昌明说。